להתראיין בכבוד

בתקופות של מיתון, קשה לאנשים למצוא עבודה יותר מתמיד. השוק נהפך ל"שוק של מעסיקים". הכנה מוקדמת לראיון עבודה לצד התנסות פרקטית בראיונות, עשויה להגדיל את הסיכויים להתקבל לעבודה בעשרות מונים.

הנה שלושה דברים שמנהלים מבררים על מועמד בראיון עבודה בטרם ההחלטה לקבל אותו:

1. מידת התאמה לארגון: מנהלים בוחנים בדרך כלל כמה מתאים המועמד לארגון, לצוות ולמנהל הישיר. ארגון הוא סביבה חברתית, אי אפשר להיות "זאב בודד" בארגון. למנהל בארגון חשוב לבחון אם המועמד מתאים לארגון מבחינת התרבות הארגונית שלו ומבחינת התאמה ישירה לצוות, וכמובן אם בסופו של יום יסתדר עם המנהל הישיר לא רק מבחינה מקצועית אלא גם מבחינה חברתית.

2. הכנה מוקדמת: הכנה מוקדמת היא קריטית לפני ראיון עבודה. המנהלים המראיינים בודקים עד כמה המועמד התכונן לראיון, כמה למד על החברה לפני שהגיע.

שי אנג'ל, סמנכ"ל כספים בכיר ומרצה במיזם הדיגיטלי לימוד פרקטיקה מבכירים במשק, מספר: "אם הראיון הוא למשרה בחברה ציבורית, אפשר לקרוא את הדוחות הכספיים של החברה וללמוד הרבה על הענף והסביבה העסקית, על תחומי הפעילות של החברה ואף על איומים וסיכונים. אפשר ללמוד מהדוחות הכספיים על המנהלים בחברה וניסיונם המקצועי, ולהשלים את הבדיקה באמצעות לינקאדין - רשת חברתית זו מאפשרת ללמוד באופן מפורט יותר על האנשים בחברה מבחינת ניסיונם ותפקידם בחברה. גם בדיקות על חברה שאינה ציבורית אפשר לבצע במסגרת מודיעין תחרותי ממקורות גלויים."

מנהלים בוחנים גם אם יש למועמד שאלות טובות ואם הוא יודע להבדיל בין עיקר לטפל.

3. הערכת רצון המועמד להתקבל לארגון ומהימנותו: האמרה "בראיון עבודה יש לתת את נאום חייך" נכונה. מנהל מראיין בוחן כמה המועמד רוצה להתקבל לתפקיד מתוך הזדהות, אם המועמד מהימן ואמין, ואם הוא מגיע לארגון בשביל להתפתח.

להבין את הצד השני

אמיתי סבג, מנכ"ל מרכז אחים בבני ברק - חלל עבודה ומשרדים משותפים - ומנהל קהילת בעלי עסקים עצמאיים במגזר החרדי, מתאר: "מועמדים לעבודה חייבים להבין את הצד השני. במיוחד בעסק קטן, המשמעות של גיוס עובד חשובה מאוד, לעיתים יותר מגיוס עובד לארגון גדול. עלות הפרסום של מודעת גיוס לעסק קטן רבה, ועשויה להגיע למאות או אלפי שקלים. הכשרת עובד בעסק קטן נעשית בדרך כלל על ידי בעל העסק עצמו, ואם ימצא שהעובד אינו מתאים או שהעובד יעזוב אחרי תקופה ואולי יפתח עסק מתחרה, הוא ימצא את עצמו במצב לא טוב ויצטרך להתחיל את תהליך הגיוס מחדש. לכן בעל העסק בוחן בקפידה כל מועמד בטרם קבלתו לעבודה."

פנינה קרן ששימשה סמנכ"לית משאבי אנוש באוניברסיטת בן גוריון ובבנק ישראל, מרצה במיזם הדיגיטלי ללימוד פרקטיקות ניהוליות, פרקטיקות ארגוניות ומומחית לפיתוח יכולות ההון האנושי ויצירת אימפקט ארגוני, מציעה למועמדים "לבחון אתרים כגון glassdoor, שבהם מעלים מידע וחוות דעת על מקומות עבודה, לדבר עם עובדים שעזבו מקומות עבודה ולשים לב לרושם הראשוני, להצגה העצמית הראשונית ולשפת הגוף של המועמד והמראיין בראיון עבודה. התקשורת הלא מילולית היא מרכיב חשוב מאוד. נוסף על כך יש להתכונן מראש לשאלות נפוצות שעשויות לעלות בראיון, וככל האפשר להתכונן באמצעות ביצוע סימולציות ועוד."

עו"ד שרון הר זהב, כותבת מאמר הדעה, מפתחת מיזם פלטפורמת לימוד דיגיטלית בתחום התעסוקה והעסקים ללימוד פרקטיקות ניהוליות, פרקטיקות ארגוניות ומיומנויות בעולם העבודה, שמועבר על ידי מנהלים בכירים במשק הישראלי לפיתוח עובדים ומנהלים, מקבוצת אל הנכס. sharonharzahav@gmail.com