"אומרים, אהבה יש בעולם, מה זאת אהבה?"
המשורר הלאומי חיים נחמן ביאליק השאיר סימני שאלה. אנחנו ננסה בצניעות לגעת בתופעה המופלאה הזו ולקשור אותה לארגון, לשכנע שככל שיש בארגון אהבה רבה יותר, כך הוא יצירתי, פרודוקטיבי ורווחי יותר. הכוונה כמובן לאהבת אדם, לאהבת חינם, לאהבה במובן הבסיסי והראשוני.
"אהבה" היא מילה אחת שמקפלת בתוכה מגוון רחב של רגשות. כמו קרן אור פשוטה שעוברת דרך פריזמה מזכוכית. היא מתפזרת לכל ספקטרום הצבעים. לכל צבע יש רגש: אמון, כבוד, דאגה, אמפתיה, אכפתיות, אחריות, נדיבות ורגשות רבים ונאצלים אחרים.
סוגי אהבה רבים יש: אהבה עצמית (והקיצוניות היא נרקיסיזם - אנוכיות וחוסר אמפתיה), אהבה של אם ואב לילדיהם, אהבת ילדים להוריהם, אהבת אחים, אהבה רומנטית וארוטית, חברות אמיצה, אהבה שנרקמת בין חברי קבוצה, אהבת הארץ ואהבת אל. על מקומה של האהבה במקורותינו יעידו המילים "ואהבת לרעך כמוך". זו היא סיומת לפסוק מספר ויקרא, שעליו אמר רבי עקיבא "זהו כלל גדול בתורה".
אמנות האהבה
אריך פרום, הפסיכואנליטיקאי והפילוסוף, מציג בספרו "אומנות האהבה" את האהבה כמיומנות הניתנת ללימוד ולפיתוח. הוא דוחה את הרעיון שאהבה היא משהו קסום ומסתורי שאי אפשר להסבירו ולנתחו. "ביכולתה לפתור את מכאובי דורנו המנוכר והבודד ולהרוס את המחיצות שקמו בין בני האדם... ביתר שאת הדבר מתבטא בעידן המודרני והטכנולוגי, המאופיין בניתוק 'הקשרים הראשונים' אל החברה".
לדעת פרום, הדרך העיקרית לפתור את בעיית הבדידות הקיומית של האדם היא אהבת אמת. זוהי לדעתו השאיפה העזה ביותר של האדם, התשוקה הבסיסית ביותר והכוח שמלכד את המין האנושי. הוא אף קובע בנחרצות: "בלא אהבה לא הייתה האנושות יכולה להתקיים אף יום אחד".
אמילי אספהאני, סופרת ועורכת אמריקנית, נקלעה לסחרור במרדף אחר האושר. היא גילתה כי המרוץ הזה מביא לה הישגים מדומים, שכן בכל פעם הם מתפוגגים כרוחות רפאים והיא נותרת מתוסכלת בנקודת המוצא. אספהאני החליטה ללמוד מדוע אושר לא מספק את הסחורה, וגילתה במקומו את חשיבותה של המשמעות. היא יצאה למסע מחקר בן חמש שנים, שבמהלכן ראיינה מאות אנשים וקראה אלפי דפים של פסיכולוגיה, מדעי המוח ופילוסופיה. אספהאני זיקקה את ממצאיה לארבעה עמודים של משמעות. לדבריה, הגורם הראשון שחשוב ליצירת משמעות הוא שייכות. שייכות נובעת מקיום מערכות יחסים שבהן האדם מוערך ומעריך אחרים. קשרים בינאישיים שנוצרים במרוצת השנים בין עמיתים לעבודה עשויים בהחלט לספק משמעות. "שייכות אמיתית נובעת מאהבה", מסכמת אספהאני.
ארגון גן עדן וארגון גיהינום
סמוראי מצולק קרבות ניגש לחכם זן וביקש לדעת: "אומרים, סנסאי, שיש גיהינום ויש גן עדן. אולי תסביר לי את המשמעות של הדברים האלה?"
חכם הזן התבונן בו בעיניו המלוכסנות, ולפתע הרים את קולו וצעק: "אתה טמבל גדול, גם אם אסביר לך לא תבין כלום. רק להשתמש בחרב אתה יודע."
הסמוראי התלהט כהרף עין, ארשת פניו התכרכמה כמו של זאב אכזר, ותוך כדי צווחה הניף את חרבו כדי להפריד בין החכם לבין ראשו. רגע לפני אבחת החרב נעץ בו איש הזן מבט חודר ורגוע, ואמר: "אתה רואה, זהו גיהינום."
הסמוראי נרגע, השיב את חרבו לנדנה, והחל להתנצל, לקוד קידות ולמלמל מילים רכות ועדינות. החכם התבונן בו בשלווה סטואית ואמר: "אתה רואה, זהו גן עדן."
באיזה ארגון היה כל אחד מאיתנו מעדיף לעבוד? בארגון א', שבו עמיתינו מקבלים אותנו במאור פנים, בחיוך ובברכת בוקר טוב שמחה, אולי אפילו בחיבוק, או בארגון ב', שבו פני כולם קפוצים וכבושים במסכים בדממה, ומישהו מפטיר ברכת "בוקר" רפה כדי לצאת ידי חובה? בארגון א', שרוחש מפגשים קטנים במסדרון ובפינת הקפה ושיחות ספונטניות ו"צחוקים" מקרבים את כולם, או בארגון ב', שבו כל אחד שומר על החלל האישי שלו בקנאות ושוררת אווירה של "עזוב אותי בשקט"? בארגון א', שבו כולם ניגשים לכולם להתייעץ, להחליף דעות וחוויות, והרעיונות זורמים בחופשיות, או בארגון ב', שבו מפגשים בין האנשים נקבעים רק בקלנדר ואפשר לחוש ממש את הקיפאון והפחד השוררים בין האנשים? בארגון א', שהמנהלים בו פתוחים, נעימי שיחה, משתפים ומתייעצים, או בארגון ב', שהמנהלים בו פורמליים, מגודלי אגו, מרוחקים ונטולי אמפתיה, שלא לומר זעפנים ורודנים?
ארגון א' הוא גן עדן, וארגון ב' - גיהינום.
כשיהירות מחליפה אהבה
אביתר יוספי עשה מסלול בסיירת צנחנים. בתחילת ינואר 2019, בלילה סוער וגשום במיוחד, כחודש לפני סיום מסלול, התקיים תרגיל ניווט ליד כרמיאל. את צירי הניווט חצה נחל גועש שעלה על גדותיו, נחל חילזון. אביתר וחבריו התריעו על הסכנה, אולם איש מהמפקדים לא שעה לפניותיהם לחדול מהאימון. בבוקר נמצאה גופתו של אביתר במורד הנחל. לפיכך הדיח הרמטכ"ל כוכבי את כל שרשרת המפקדים, ממפקד הצוות עד המג"ד, ורשם נזיפה למח"ט. "מדובר באירוע קשה ביותר, שבסופו תוצאה טרגית אשר שורשיה בסדרת תקלות ושגיאות בהכנת האימון ובאופן מימושו, תוך התנהגות לא מקצועית של כל שרשרת הפיקוד והתנהגות לא ערכית של חלק משרשרת הפיקוד, שהובילו להתפרקות מסגרת האימון לנגד עיני המפקדים ומבלי שעשו דבר למנוע זאת", אמר כוכבי. "מפקדים אמורים לאהוב את חייליהם, ולא לשבת בתוך הג'יפ ולהתעלם מסימני המצוקה של חייליהם" כתב יואב לימור, עיתונאי לענייני צבא. אם היו שם קצת אהבה ורגישות, ולא רק אטימות ויהירות, יוספי לא היה מקפח את חייו באותו לילה.
מחקרים צבאיים רבים ניסו לעמוד על המניעים למעשה קיצוני ביותר של אדם: השלכת נפשו מנגד, לקום ולהסתער אל מול אש קטלנית. הגורם הבולט ביותר שנמצא בעקיבות היה אמון בין החייל לבין חבריו ובינו לבין המפקד. יסוד זה הוא שמניע חייל להקריב את חייו למען הזולת. ביחידות שבהן ערך האמון היה הגבוה ביותר, נרשם השיעור הנמוך ביותר של הלם קרב. אמון הוא יסוד מרכזי באהבה.
הכול יחסים
אלברט איינשטיין טבע את המונח "הכול יחסי", ופרויד טען: "הכול יחסים". דניאל גולמן, בספרו האייקוני "אינטליגנציה רגשית" שיצא לאור בשנת 1995 וחולל מהפכה תפיסתית בארגונים, מביא שתי דוגמאות שקושרות בין אהבה במובנה הרחב לבין פרודוקטיביות ויצירתיות.
הדוגמה הראשונה שהתפרסמה ב"הארוורד ביזנס רוויו" ב-1993 היא של עובדים מצטיינים. שני חוקרים, רוברט קלי וג'אנט קפלן מאוניברסיטת פרינסטון, ביקשו להתחקות אחר ההבדל בין מהנדסים וחוקרים טובים לבין מצוינים ב"מעבדות בל", מכון מחקר ופיתוח מהטובים והמתקדמים בעולם. הם אפיינו כעשרה אחוזים מהאנשים כפרודוקטיביים ביותר לפי דירוג של עמיתיהם ומנהליהם וכינו אותם "הכוכבים ממעבדות בל". בשלב השני הם השוו את הישגיהם של הכוכבים - ציונים אקדמיים, מנת משכל ונתונים סוציואקונומיים - עם אלה של האחרים. לא נמצאו הבדלים. "מתברר שכישרון אקדמי ומנת משכל אינם מנבאים טובים של פוריות בעבודה" כתבו החוקרים כמסקנת ביניים. בשלב הבא ערכו החוקרים ריאיונות ותצפיות, והחלו לעמוד על ההבדלים: לכוכבים הייתה היכולת לפתח ולטפח מערכת יחסים חברתית עם מגוון רחב של עמיתים. תכונות האמפתיה והיושרה שלהם משכו אליהם אנשים ויצרו אמון. הם היו הראשונים שהתנדבו לכל משימה מיוחדת ולפתירת משברים, הניעו עבודת צוות ויצרו שיתופי פעולה בין תחומיים. כשעובד מהשורה נתקל בבעיה טכנית ופנה לעמיתיו, ייתכן מאוד שלא נענה. לעומתו הכוכבים היו מוקפים במומחי ידע שעמדו בתור כדי לעזור להם. למה? כי הכוכבים הם פשוט אנשים אהובים.
הדוגמה השנייה היא עבודת צוות. רוברט סטיינברג, פסיכולוג מאוניברסיטת ייל, ותלמידתו וונדי ויליאמס, טבעו לראשונה את המושג "אינטליגנציה קבוצתית". הם ביקשו לדעת מדוע קבוצות מסוימות יעילות יותר מאחרות. הם ערכו ניסוי - תכנון מסע פרסום לממתק דמיוני, דירגו את איכות התוצרים הקבוצתיים והשוו אותם לדינמיקה הקבוצתית. הם מצאו שהתוצרים הירודים ביותר היו בקבוצות שבין חבריהן היו חיכוכים פנימיים, מאבקי כוח, פחד, כעס וטינה. "צוותים טיפשים" הם קראו להם. הקבוצות שהתאפיינו בהרמוניה פנימית איפשרו לחבריהן להביא לידי ביטוי את מלוא הכישרונות. אינטליגנציה קבוצתית, אם כן, איננה ממוצע אריתמטי של מנות המשכל של החברים בהן, אלא תוצאה סינרגטית של מערכות היחסים שבין החברים.
מדיבור למעשה
הבשורה היא שאפשר לעורר בארגון אווירה שמחה, לפתח מערכות יחסים גמישות ונטולות פחדים ואיומים בין העובדים למנהלים וליצור אקלים ניהולי שמאפשר צמיחה של כוכבים וצוותים סינרגטיים. אקלים כזה יאפשר לאנשים לממש את הפוטנציאל שלהם וישמש מצע פורה למצוינות המוצרים והשירותים.
מהי הדרך המעשית? שני כלים פרקטיים ניתנים להפעלה מיידית: אימון למנהלים וצוותי עבודה.
אימון למנהלים: מנהל בכל רמה, מראש צוות ועד מנכ"ל, צריך שני תנאים כדי להתחיל תהליך שיפור: מודעות ורצון. מודעות לחוסר שביעות הרצון שלו עצמו ממה שקורה סביבו ובתוכו, ורצון, מוכנות, מוטיבציה ובשלות, גם אומץ, להתחיל לשנות התנהגות וסגנון.
סידרת שיחות אישיות, במקרה של הצלחה, תביא להתבוננות פנימית ולהבנת הקשר בין ההתנהגות לבין הביצועים; להארת הערך של תכונות רגשיות כגון אמפתיה, חמלה, צניעות, נדיבות, יושרה, כבוד ואמון; לשיפור מיומנויות תקשורת כגון משוב ופתרון קונפליקטים יצירתי; וליכולת להגמיש את הסגנון הניהולי ואת הדוגמה האישית.
צוותי עבודה: כדי שכל אחד מהעובדים יממש את הפוטנציאל הקיים בו, יש ליצור תנאים מתאימים למימושו. צוותי עבודה שעובדים לפי מתודולוגיה סדורה יכולים לשמש כר פורה לטיפול בבעיות יסוד שמעבר לשגרה. התועלות הן אלה: חיסכון כספי מדיד בשל הגדלת תפוקות והקטנת תשומות; שיפורי בטיחות ואיכות סביבה; פיתוח ערכים תרבותיים - שיתופי פעולה, העברת ידע ומידע, דחף לשיפור מתמיד וסינרגיה ארגונית.
הכותב הינו יועץ ארגוני, בעל ניסיון של יותר מ-30 שנה בפרויקטים של ייעול וחיסכון בחברות. Yoram.levy6@gmail.com
